Будет ли полезен тренинг для Вас? По управлению персоналом.
Тренинг управленческих умений
Современный уровень управления предполагает развитие и активное функционирование широкого спектра менеджерских умений руководителей. В настоящее время критическим фактором для руководителя становятся не столько профессиональные знания, сколько некоторые личностные характеристики, которые связаны с эффективными коммуникациями, кооперацией между людьми, мотивацией, созданием команд и умением работать в них, искусством ведения переговоров и достижения соглашений. Организационный менеджмент предусматривает управление интеллектуальными, финансовыми, сырьевыми, материальными ресурсами в целях наиболее высокой эффективности деятельности предприятия (3).
Менеджер - это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет, что и когда делать, кто и как будет выполнять намеченное (управление персоналом), разрабатывает рабочие процедуры (технологии) управленческого процесса, осуществляет контроль. То есть менеджер планирует, организует, контро лирует основные организационные процессы, управляет ими. При создании концепции управленческого тренинга мы опирались на теоретическую поведенческую модель К. JI. Вилсона (5,6). Он дает управлению следующее определение, которое лежит в основании его диагностической концепции и опросника (см. приложение), направленного на оценку управленческих умений.
Процесс управления - это логическая последовательность или цепь квалифицированных поведенческих актов менеджера.
Успешность руководителя складывается из двух одинаково важных умений: умения управлять людьми и умения достигать рабочей цели (в традиционной отечественной терминологии - направленность на дело и на людей). Эти два управленческих умения в идеале должны быть в балансе и существовать в связанной цепи более частых умений менеджера. Ни одно из перечисленных далее умений не является более важным, чем другие; все они должны быть представлены у руководителя хотя бы в малой степени и, в идеале, находиться в балансе.
Обращая особое внимание в своей теоретической концепции на управленческие умения, К. Л. Вилсон выделяет их в качестве базовых и главных в «пирамиде» качеств, обеспечивающих успешную деятельность руководителя (рис. 1).
Рис. 1. «Пирамида» качеств руководителя, или Цикл управленческих умений
Управленческие умения - это нечто, являющееся не только следствием особых личностных качеств (лидерские умения) и приобретенных умений (администраторские умения), но и особым свойством осуществления профессиональной деятельности.
Низший уровень умений руководителя - это администраторские умения: обдумывание и передача поручений, предвидение будущего и стратегическое планирование, создание рабочей обстановки в организации, разбор сложных ситуаций, обучение подчиненных.
Следующий уровень - лидерские умения. Основное в лидерских умениях - предвидение и способность влиять на других людей, направлять их.
Уровень менеджерских умений связан с воплощением управленческих целей, что обеспечивает ясность целей, планирование, решение проблемы, обучение, осуществление обратной связи, контроля над выполнением работ и т. д. Именно эти умения в основном сохраняют и поддерживают «жизнь» организации.
Социальные умения - умение управлять рабочими группами - отражаются у сотрудников организации в удовлетворенности от членства в группах, в улучшении функционирования и повышении сплоченности рабочих групп. Это умения, включающие в себя возможности успешного планирования и управления группой и людьми.
И наконец, последний, наиболее высокий уровень - специальные менеджерские умения, связанные со спецификой конкретной профессиональной управленческой деятельности.
Управление рассматривается как последовательный процесс или цепь действий руководителя. Эффективность деятельности менеджера, соответственно, зависит от непрерывности, целостности и завершенности этого процесса.
Непрерывность, целостность и завершенность К. Л. Вилсон называет балансом, который обеспечивается путем выполнения менеджером определенных функций. Каждая функция представляет собой серию взаимосвязанных действий или задач. Успешное выполнение каждой последующей новой задачи возможно только при успешном завершении предшествующих задач.
Ни одна задача не является более важной, чем другие. Только выполнение всех задач может привести к эффективному управлению рабочим процессом и людьми. Вследствие этого К. Л. Вилсон подчеркивает значение «баланса» выполняемых менеджером задач.
Таким образом, деятельность менеджера состоит из решения серии задач. Хотя задачи различаются в зависимости от ситуации, природа всех задач в управлении одинакова. Основные шаги или поведенческие акты (действия) постоянно повторяются, что отражается в понятии «Цикл управленческих умений».
К. Л. Вилсон представляет 6 последовательных фаз деятельности менеджера, из которых состоит Цикл функций управления (рис. 2).
Обратим внимание на последовательность этих функций. Сначала менеджер определяет цель (фаза I); в противном случае он бездействует и «топчется на месте», так как не знает, в какую сторону ему двигаться. Людям необходимо знание основных целей. Если их нет, то мотивация подчиненных будет низкой. Когда есть цель, руководитель может составить план по ее достижению (фаза II).
Рис. 2. Цикл функций управления
Теперь необходимо воплотить этот план в жизнь, а для этого менеджер должен проинструктировать подчиненных, что и как они должны делать и как можно помочь группе в осуществлении этого плана путем обеспечения необходимыми материальными ресурсами, условиями для работы, обучением, временем, инструментами и т. п. (фаза III). В процессе выполнения задания менеджер должен следить за тем, как идет работа, постоянно сообщать группе, на каком этапе выполнения работы она находится и насколько успешно продвигается работа (фаза IV- обратная связь, вознаграждение). Если же не наблюдается никакого прогресса, то руководителю стоит внести изменения в рабочий процесс с помощью усиленного контроля (фаза V), вплоть до изменения планов, ресурсов и даже целей, И наконец, когда работа выполнена, менеджер должен поощрить и воз наградить подчиненных (фаза VI).
Каждая из шести фаз включает в себя задачи, которые необходимо выполнить, чтобы осуществить ту или иную функцию. Успешность выполнения задачи обусловлена способностями, знаниями, навыками менеджера.
Все фазы управления предполагают наличие умений, которые могут быть диагностированы и развиты в ходе тренинга. Уровень их актуального развития можно определить при помощи опросника Вилсона (см. приложение), основанного на описании ключевых менеджерских умений, представленных ниже.
Фаза I. Разъяснение целей и задач подчиненным и объяснение их значимости
Как правило, это обсуждение целей с коллективом для внесения ясности в деловую ситуацию. Первый шаг в управлении людьми во время рабочего процесса - это разъяснение целей. Любое задание начинается с этого пункта. Руководитель должен быть уверен, что подчиненные понимают, какую цель он преследует, что в конечном итоге надо получить. Это отправная точка структурирования рабочего процесса, даже больше - это краеугольный камень менеджмента. Оценки по этому умению говорят о том, насколько хорошо руководитель дает подчиненным почувствовать значимость задания, насколько ясно объясняет, что он ожидает от людей.
Фаза II. Планирование и решение технических и организационных проблем
После разъяснения целей и их значимости следующим шагом в процессе управления является разработка плана для достижения этих целей.
Это, прежде всего, взаимоотношения с подчиненными.
Данная фаза предполагает определенный тип взаимодействия руководителя с подчиненными: руководитель или выслушивает предложения и пожелания коллектива, использует идеи работников, или линии коммуникации прерваны. Поощрение участия подчиненных в процессе планирования и принятия решений дает возможность руководителю лучше представлять обстановку в группе. Это умение отражает степень участия подчиненных в принятии решений, возможность выдвигать свои идеи.
Тщательное планирование рабочего процесса - это организация рабочего процесса без сбоев. Одним из важнейших качеств руководителя является организованность. Руководитель должен «опережать» группу, предвидеть неблагоприятные обстоятельства.
Компетенция менеджера говорит о знании политики организации, продуктов или услуг, выпускаемых или оказываемых организацией и т.д. Это отражает, насколько менеджер хорошо знает организацию, в которой работает, ее ценности, системы поощрения и санкционирования, насколько хорошо он знает область своей работы и делится со своими знаниями с подчиненными.
Фаза III. Обеспечение необходимыми условиями работы
Обеспечение необходимыми средствами, ресурсами, инструментарием, обучение и т. д. для успешного выполнения работы, в зависимости от целей и планов. После того как работа распланирована, от руководителя требуется необходимая поддержка коллектива для того, чтобы подчиненные могли выполнить свою работу и достичь поставленных целей. Под поддержкой понимаются необходимые инструкции, указания, советы, обучение, нужное оборудование и т. д.
Фаза IV. Обратная связь
Наблюдение руководителя за работой подчиненных, фиксация любого прогресса в работе исообщение об этом рабочей группе. Одна из самых важных задач менеджера - доносить до сведения работников, насколько успешно они продвигаются к поставленной цели. Если показатель «взаимоотношения с подчиненными» оценивает открытость менеджера к идеям других, то «обратная связь» - отношения с персоналом по поводу выполнения работы. Причем если обратная связь осуществляется часто, а взаимоотношения с подчиненными неудовлетворительны, то это указывает скорее на частую критику, чем на поддержку.
Фаза V. Контроль
Руководитель должен быть уверен, что качество и количество выполняемой работы укладываются в приемлемые стандарты; для этого он контролирует рабочий процесс. Контроль не должен быть слишком сильным или слишком слабым.
Эта фаза цикла управления включает в себя, прежде всего, следующие аспекты.
Контроль времени. Это соответствие расписанию. Организация требует, чтобы работа была закончена вовремя. Эта шкала указыва ет на наличие у менеджера способности так руководить рабочим процессом, чтобы работа была выполнена в намеченные сроки.
Контроль деталей. Стремление к детальному выполнению задания. Многим менеджерам очень трудно отслеживать детали работы, но при этом не быть властным. Чтобы руководитель не воспринимался авторитарным по отношению к своим подчиненным, менеджеру следует обратить свое внимание на показатели по первичным шкалам (фазы I - IV) и постараться сбалансировать жесткий контроль с хорошей постановкой целей, тщательным планированием, обеспечением необходимого обучения и инструкций, и постоянной обратной связью.
Мотивация цели (давление на подчиненных). Подталкивание подчиненных к быстрому и успешному выполнению задания. Хотя давление на подчиненных иногда необходимо, надо, чтобы у людей осталось чувство удовлетворения от выполнения задания и чтобы давление не превратилось в жесткую диктатуру, оно должно быть нейтрализовано хорошими отношениями между менеджером и подчиненными, авторитетностью менеджера в глазах подчиненных (фаза I).
Делегирование полномочий. В этом случае часть ответственности за выполнение задания находится в руках подчиненных. Это очень важный момент в работе менеджера, но это умение также должно быть сбалансировано с оценками (выше средних) по шкалам от А до F, чтобы взаимоотношения с подчиненными не переходили грань попустительства или яркого недоверия по отношению к подчиненным.
Фаза VI. Поощрение за хорошо выполненную работу
Признание выполненной работы: похвала, вознаграждение. Когда задание выполнено, руководитель должен выразить благодарность рабочей группе. Менеджер может не иметь возможности увеличить зарплату персоналу, но всегда может похвалить за выполненное задание. Это обеспечит моральное удовлетворение людей от работы и хорошие взаимоотношения между руководителем и персоналом.
Кроме менеджерских умений, описанных Циклом управленческих умений, для эффективной работы менеджера крайне важны психоло гические качества, отражающие систему взаимодействия с подчиненными. Хорошие взаимоотношения между руководителем и подчиненными - это следствие успешного выполнения задач менеджером в цикле управленческих функций. Эти умения показывают, насколько свободно руководитель взаимодействует с подчиненными, поддерживает их идеи и помогает достичь профессиональных успехов. Все перечисленные ниже качества обязательно обсуждаются на тренинге в режиме индивидуальной обратной связи и специальных, подчас персональных упражнений. Можно указать основные личностные качества руководителя, на которые обращается особое внимание в психодиагностических процедурах и тренинге.
Ориентация на людей. Эта оценка открытости и дружелюбия руководителя, желание взаимодействовать с людьми, умение устанавливать контакт и понимать личные нужды сотрудников.
Умение создать команду. Чтобы группа эффективно выполняла задания, ее работа должна быть скоординирована. Группа должна представлять собой единую команду. Это еще одна задача менеджера, которая влияет на успешность управления рабочим процессом и людьми. Командная работа основана на хорошей интуиции руководителя, умении распределять роли, поощрять успешных сотрудников, обучать и т. д.
Заинтересованность в профессиональном росте подчиненных. Лучший способ повысить мотивацию подчиненных - это давать им возможность профессионально развиваться, ставить перед группой такие задачи, которые позволяют подчиненным чему-либо научиться и профессионально вырасти.
Доверие подчиненных. Как мы уже говорили, очень важно, чтобы между руководителем и подчиненными были хорошие взаимоотношения, основанные на взаимном доверии. Доверительные отношения позволяют избегать конфликтов, а в случае их возникновения эффективно регулировать.
Учет групповых норм и мотивации. Это помогает выявить отношение подчиненных к работе, друг к другу, к руководителю и организации в целом. Менеджер оказывает сильное влияние на установки подчиненных, в то время как политика организации и внешние факторы оказывают влияние на установки группы. Руководитель играет главную роль в формировании групповой морали, групповых установок и в конечном счете лояльности персонала.
Указанные ниже умения не описываются Циклом управленческих умений, но имеют большое значение в эффективной работе менеджера. Это косвенные характеристики успешности его работы.
Включенность в работу. Эта характеристика отражает не только то, насколько руководитель включен в работу коллектива, но и насколько ему интересно заниматься своей деятельностью, и насколько интересной он делает работу для коллектива.
Профессиональная компетентность подчиненных. Профессиональная компетенция подчиненных - это отражение эффективности управления людьми. Эффективный менеджер всегда направлен на развитие профессиональной и личностной компетентности сотрудников, готов к передаче своего опыта.
Сплоченность группы и позитивный психологический климат. Эта характеристика тесно связана с умением создать команду, но показатель «сплоченность группы» отражает атмосферу внутри группы, то, как себя чувствует группа независимо от руководителя. В противоположном случае группа воспринимает себя как единое целое, но в это целое не входит руководитель, он - за ее пределами.
Благоприятные условия для должностного роста. Не только внешние обстоятельства могут положительно или отрицательно влиять на «благоприятные условия для должностного роста» в организации, но также это во многом зависит от менеджера. Эта характеристика оценивает умение создавать внутрифирменные условия для должностного роста подчиненных, в том числе и мотивацию к карьерному росту.
Уровень напряженности (умение улаживать конфликтные ситуации). На уровень напряженности в рабочей группе могут воздействовать три обстоятельства: сама работа, конфликт между группой и руководством и общая атмосфера в организации. Руководитель может в чем-то влиять на все эти три обстоятельства и попытаться снизить стрессовую ситуацию в группе. То есть эта характеристика касается умения руководителя улаживать конфликтные ситуации и снижать тем самым уровень напряженности.
Основой авторской программы (В. А. Чикер) «Тренинг управ ленческих умений» является схема цикла функций управления К. Л. Вилсона, описанная выше и представленная в литературе (5,6). В программе моделируется продвижение участников по пути осознания и объективизации индивидуальных и групповых аспектов процесса управления в рамках этого цикла, а также отражаются некоторые моменты формирования групповых норм, мотивации, отношения к людям, регулирования конфликтов и сплочения команды.
Цель тренинга - диагностика и отработка наиболее значимых для конкретной деятельности руководителя управленческих умений в рамках последовательного и сбалансированного процесса Цикла управленческих умений - цепи действий менеджера. Программа тренинга адаптируется ведущим для руководителей различного ранга. Как правило, участниками группы являются менеджеры одного уровня. Кроме этого, программа может быть модифицирована и расширена в связи со сложностью и спецификой решения управленских задач (представленная ниже программа рассчитана на три полных восьмичасовых дня занятий). Адресность программы «усиливается» предварительной или проведенной в ходе тренинга организационной и личностной психодиагностикой, а также разбором и анализом наиболее существенных, важных и запутанных случаев и ситуаций из практики (кейсов) для каждой конкретной организации и руководителя. Совокупность тренинговой и диагностических процедур дает возможность построения системы рекомендаций и индивидуальных программ сопровождения и консультирования руководителей (коучинг).
В целом программу тренинга можно отнести к психологическим программам бихевиоральной направленности, в которых внимание фокусируется на отработке навыков и умений путем осознания уровня их развития и дальнейшей тренировки. Однако активное использование элементов деловых имитационных игр позволяет останавливаться не только на психологическом содержании увиденного и проигранного, но и на сугубо технологических составляющих процесса управления (3).
Помимо традиционных процедур бихевиорального тренинга (дискуссии, ролевые игры, психологические разминки) в программе тренинга активно обсуждаются теоретические аспекты, связанные с сущностью управления, а также применяются тестовые психодиагностические методы (например, методика диагностики управленческих умений К. Л. Вилсона - см. приложение). В арсенале используемых методов есть и деловые игры, которые позволяют максимально приблизить обсуждаемый материал к реальной деятельности организации. Для повышения качества обратной связи желательно наличие видеотехники.
ДЕНЬ ПЕРВЫЙ
Цель . Знакомство и изучение основных представлений, связанных с концепцией Цикла управленческих умений, а также понимание того, что деятельность менеджера состоит из решения серии задач, природа которых в управлении, в принципе, одинакова. Главным является то, что эффективность деятельности менеджера зависит от непрерывности, целостности и завершенности этого процесса. Эта связанная цепь умений всегда начинается с умения ясно формулировать цели и понимания их значимости. Поэтому традиционная процедура вводной беседы и представления участников тренинга друг другу (знакомство) фокусируется на целях собственно тренинга и личных целях в контексте обсуждаемой проблемы. Акцент делается на значимости и результативности достижения этих целей, которые определяют мотивацию деятельности в любой сфере. Подводится итог группового обсуждения формулированием понятия «цель» (это желаемое положение дел, которого стараются достичь люди, подразделения, организации) и ее составляющих - шагов по ее достижению - «задач» (задача - это цель, рассматриваемая совместно с условиями ее достижения) (2). В терминологии Цикла управленческих умений в качестве таковых рассматриваются «фазы решения управленческих задач».
Далее участники работают в подгруппах, вырабатывая собственное видение полного, целостного и завершенного Цикла управления, представляя его затем в виде схемы на флип-чарте. Каждый проект Цикла управленческих умений комментирует выбранный группой представитель. Желательно провести видеозапись выступлений, так как этот материал может быть в последующем использован для анализа развития способностей влияния на группу и ориентацию на людей. По окончании обсуждения и выявлении наилучшего проекта, он сравнивается с моделью Цикла управленческих умений по К. Л. Вилсону, который в качестве иллюстративного материала раздается всем участникам группы. Эта модель используется затем как теоретическая основа для всей последующей работы на тренинге. Возможно обсуждение целеполагания таким образом, когда рассматриваются основные требования к целям, которые должны быть сформулированы как точные и конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные и непротиворечивые, а также определенные по времени (принципы SMART) .
Ролевая игра, направленная на обсуждение с коллективом целей и задач и понимание значимости задания, позволяет драматизировать процедуру тренинга и вывести его не только на операциональный, но и на личностный уровень. В качестве такой игры может быть выбрана ситуация, включающая в себя разработку плана по внедрению нововведений в организации (например, изменение номенклатуры изделий или территориальные изменения). Основные условия игры, описание специфики организации, перечень должностных позиций выдаются в конверте ведущим каждой подгруппе (количество таких подгрупп зависит от общего числа участников). Назначенный группой руководитель должен быть уверен, что подчиненные понимают, какую цель он перед ними ставит и какие задачи необходимо решить. В речи руководителя (после разработки этого плана в подгруппе), произнесенной уже перед всей группой, обращается внимание на позитивность формулировок, визуализацию, эмоциональность и способность к коррекции при наличии критических замечаний от всей группы, которые инициируются ведущим. Анализируется, какого рода планирование предлагается авторами проекта: стратегическое (общая цель организации, миссия) или же предпочтение отдается оперативным целям (направленным на конкретные, измеряемые результаты, часто кратковременным).
Таким образом, две игры первого дня касаются проблематики двух фаз Цикла управленческих умений - разъяснения целей и их значимости, а также планирования и решения организационных проблем. Анализу подвергаются такие умения менеджера, как налаживание взаимоотношений с подчиненными, повышение степени их участия в принятии решений и возможности выдвигать свои идеи, а также тщательность планирования, учет ресурсов и неблагоприятных обстоятельств, знание специфических проблем организации.
По мере необходимости в течение этого и последующих дней проводятся психогимнастические упражнения, направленные на снятие возникшего эмоционального напряжения, повышение работоспособности и сплоченности группы.
В конце дня, до подведения его общих итогов и традиционного рефлексивного анализа, участникам группы предлагается описать сложные ситуации из собственной практики управления и попытаться определить индивидуальные проблемные зоны Цикла управленческих умений. Все это может в дальнейшем стать материалом для создания, постановки и анализа деловых и ролевых игр.
Кроме этого, на наш взгляд, в первый день важно провести психологическую диагностику менеджерских умений по опроснику Вилсона. Это может быть как самооценка, так и, при определенных условиях (хорошее знание всех участников группы), экспертная оценка. Обсуждение результатов психодиагностики планируется на второй день тренинга.
ДЕНЬ ВТОРОЙ
Цель. Отработка менеджерских умений III, IV и V фаз Цикла управленческих умений - создание необходимых условий для работы, обратная связь и контроль.
День традиционно начинается с восстановления контактов в группе, создания рабочей атмосферы. Для определения самооценки актуального на данный момент развития умений можно провести разминку под названием «Дерево менеджерских умений», которая впоследствии может быть соотнесена с данными тестирования.
Создание необходимых условий для работы (фаза III) предполагает наличие командной работы, заинтересованности в профессиональном росте подчиненных и их доверия подчиненных. Это умение возможно тренировать в ролевых играх, основным содержанием которых является принятие общего решения (например, проведение совещания).
Как показывает практика управления, наиболее трудным для руководителей является осуществление регулярной обратной связи и кон троля (фазы IV и V) в балансе с предоставлением разумной свободы подчиненным и делегированием полномочий. Важно, чтобы из уст руководителя звучала не критика, а поддержка, что достигается применением правил осуществления обратной связи. Эти правила нацелены на достижение взаимопонимания и его коррекцию. Они заключаются в следующем: незамедлительность, краткость и конкретность обратной связи; описание и анализ, а не оценка произошедшего; критика не человека, а совершенного им поступка; конструктивные высказывания от собственного имени («Я-высказывания») с описанием собственных чувств и путей преодоления возникшей ситуации. Вначале правила осуществления обратной связи обсуждаются в ходе групповой дискуссии в круге, в упражнениях в двойках или тройках, а затем отрабатываются в серии ролевых игр, в которых участники тренинга проигрывают самые различные статусные и ролевые позиции - как руководителей, так и подчиненных; как партнеров, так и конкурентов по работе и бизнесу, такой же подход может быть использован при отработке умений делегирования полномочий: вначале в круге обсуждается важность этого менеджерского умения и содержание этого понятия, затем тренером предлагается алгоритм делегирования, который отрабатывается заданиях в парах и в ролевых играх. Алгоритм делегирования выглядит следующим образом: вхождение в контакт с починенным; описание ему цели выполнения задания; объяснение его роли и роли других сотрудников в выполнении задания; назначение точного срока выполнения и даты промежуточного контроля; определение зон ответственности и прав подчиненного; четкое и точное описание формы получения результата; назначение времени возможных консультаций. В данном случае большое значение имеет ориентирование подчиненного в максимально большем количестве обстоятельств профессиональной деятельности с одновременным контролем и поддержанием межличностных отношений.
После проведения одной или двух ролевых игр возможно обращение к результатам тестирования, проведенного накануне, и их обсуждение. Важно обратить внимание на баланс менеджерских умений и дать описание «перспективных зон» и «зон риска» в оценках участников тренинга и, если возможно, провести соотнесение самооценки и экспертных баллов, обращая особое внимание на их расхождение и анализируя тем самым наиболее «проблемные» умения руководителей. Однако если все оценки оказались согласованными, то можно быть вдвойне уверенными, что они верны. Для лучшего понимания смысла проведенных измерений менеджерских умений участникам группы может быть выдана на руки Карта менеджерских умений и проведено групповое обсуждение возможных вариантов сочетания изучаемых качеств руководителей (5).
Завершается день групповой рефлексией по поводу полученных знаний и впечатлений. Возможно проведение экспресс-процедуры по определению социометрического статуса участников группы, которая заключается в ответе на вопрос: «Кого бы из участников группы вы выбрали себе начальником?»
ДЕНЬ ТРЕТИЙ
Цель. Рассмотрение менеджерских умений, связанных с психологическими аспектами и возможностями поощрения и наказа ния подчиненных (фаза VI Цикла управленческих умений), а также вопросов влияния на групповые нормы и мотивацию работников и умения управлять конфликтами (психологические качества личности руководителя, отражающие систему взаимоотношений с подчиненными).
Очевидно, что усиливающаяся роль межличностных коммуникативных умений руководителей в организации и регулировании совместной профессиональной деятельности требует понимания законов эффективного общения. Поэтому в начале этого дня необходимо активизировать имеющиеся базовые знания руководителей в данной области (в связи с этим желательно, чтобы тренинг, направленный на отработку навыков эффективных коммуникаций, предшествовал тренингу по совершенствованию менеджерских умений).
Ведущему группы необходимо отобрать и представить на обсуждение (возможен режим балинтовской сессии) или проигрывание (ролевые и деловые игры) наиболее важные ситуации, заявленные ее участниками в качестве проблемных в первый день работы. Как правило, сложность почти всех этих ситуаций определяется эмоциональной включенностью руководителя в проблему, что также является предметом обсуждения. В этой части тренинга особенно важно обратить внимание руководителей на эмоциональные составляющие процесса управления людьми, рассмотреть ситуации, связанные с напряженным взаимодействием (вплоть до конфликтов), умением контролировать ситуацию и управлять ею, а также собственными чувствами и чувствами других людей. Еще раз подчеркнем, что этот пласт менеджерских умений тесно связан с психологическими моментами процесса управления, а высокое «выгорание» руководителей часто определяется плохим пониманием и недооценкой работы со своими чувствами и переживаниями, а также эмоциями подчиненных. То есть, помимо деловой составляющей, особому анализу подвергается эмоциональный компонент сложных отношений между коллегами, руководителем и подчиненными, подразделениями в организации и партнерами. Специальная программа тренинга по управлению конфликтами, которая может быть использована как дополнительная, продолжающая цикл управленческих тренингов, описана в главе 2 настоящей книги.
Мотивация подчиненных, групповые нормы, психологический климат, уровень напряженности, командный дух, включенность в работу, доверие подчиненных связаны с таким базовым умением менеджера, как умение поощрять и наказывать. Это действие является сложным для большинства руководителей, и поэтому на него обращается особое внимание в ходе тренинга. Речь здесь идет о санкциях, которые могут быть как положительными (поощрение), так и отрицательным (наказание). По схеме алгоритма партнерской беседы прорабатываются техники отказа, разговора-наказания, увольнения и разговора-поощрения (1). Тренинг следует заканчивать работой с последней, позитивной темой. Алгоритм отработки этих умений не отличается от традиционного. Необходимо обратить внимание участников тренинга на то, что санкции, являясь составной частью контроля и обратной связи для подчиненных, в корректной и позитивной форме представляют собой мощный стимул к мотивированию сотрудников.
На заключительном этапе тренинга управленческих умений кажется особенно необходимым получение каждым участником группы обратной связи по результатам его работы в группе. Такая процедура может быть спланирована ведущим в разнообразных, но, как правило, обычных формах тренинговой работы.
Представленная нами концепция тренинга направлена на понимание целостности, непрерывности и завершенности Цикла управления, а также на осознание уровня развития индивидуальных менеджерских умений в рамках этого Цикла. Поэтому дальнейшая работа может быть сосредоточена на отдельных, особо важных для менеджеров и организации управленческих умениях.
Тренинг взят из открытых источников в интернете
Андрианов Александр
тренер-консультант
Образование
- Московский энергетический институт, (экономический факультет)
- Финансовая Академия при Правительстве РФ, (финансы предприятия)
- Русская Школа Коучинга
- Дополнительное образование в области бизнеса, психологий, консалтинга, подбора и обучения персонала
Профессиональный опыт: Прошел путь от менеджера по продажам до генерального директора.
Основная специализация: организационное и управленческое консультирование, проведение стратегических сессий, групповой и индивидуальный коучинг, проведение изменений в организациях.
Среди клиентов: РАО ЕЭС, ТНК BP, Cибур, Газпромнефть, ТНК, РЖД, Общественная Палата, Hewlett-Packard, Media Markt, Восток-Сервис, Renault, Nissan, Home Credit and FB, Роснефть, Руcсдрагмет, Kelly Services, Форекс Клуб, Вымпелком, English First, Vitek Vuokatti, Казенка,Илим Палп, Danfoss, ГАЗ Торговый дом, Martinex и многие другие (всего около 200 клиентов).
Образование Московский энергетический институт, (экономический факультет) Финансовая Академия при Правительстве РФ, (финансы предприятия) Русская...
Каракуц Сергей
тренер-консультант
Образование:
Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ).
Специальность: психология, Киевский Национальный университет имени Тараса Шевченко. Специальность: психология.
- Московский Бизнес-Центр Гештальта. Образовательная программа по коучингу и организационному консультированию. Специальность: консультант по управлению и организационному развитию.
- КГ «Business System Consulting Group». Образовательная программа: «Тренинг для тренеров».
- Московский Институт Гештальта и Психодрамы /МИГИП/. Образовательная программа по гештальт-консультированию/терапии.
- Школа системно интегративного коучинга, ECA (г. Москва). Специальность: системно – интегративный коучинг.
- Немецкая школа Бизнеса/ Доктор Карен Рихтер. Образовательная программы: «Assessment-Center», «Управление департаментом продаж».
- Loyola University/USA. Образовательная программа: «Conflict Management/Mediation».
- MSC International, Japan Образовательная программа: «Strategic Human Resource Management/Development based on Balanced Score Card and Business Process Reengineering».
- SAP Academy/QED Сonsulting. Образовательная программа SAP SE: "SAPMeUp".
- Академия для бизнес-архитекторов SAP SE. Образовательная программа: «The Art of Sales»
Профессиональный опыт:
- Более 3 800 тренинговых часов;
- Более 500 часов коучинга;
- Управленческий опыт более 10 лет.
Образование: Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ). Специальность: психология, Киевский Национальный университет имени Тараса Ш...
Круглая Екатерина
тренер-консультант
Образование: Университет Российской академии образования, психологический факультет. Высшая школа психологии при Институте психологии РАН, школа бизнес-тренеров, сертификат. Высшие курсы сценаристов и режиссеров, режиссура игрового и неигрового кино.
Профессиональный опыт: ГК «СВ» («Техносила»), тренер. «Headway Communication» (T&D), руководитель отдела корпоративного обучения. «Аристос Тренинг Групп», исполнительный директор. «Запад-Восток Консалтинг Групп», генеральный директор.
Авторские программы: : Управленческие компетенции, Лидерство в команде, Методы коучинга, Наставничество, Управление временем, Управление конфликтами, Управление изменениями, Корпоративная культура, Психология делового общения, Техники ведения переговоров, Профессиональное общение по телефону, Искусство эффективной презентации, Безупречный сервис, Работа на выставке, Работа в команде, Технология эффективных продаж, Корпоративные продажи, Стандарты делового общения по телефону, Работа с жалобами и возражениями клиентов, Управление стрессом, Ассертивное поведение и другие.
Среди клиентов компании: «Международный Московский Банк» (позднее «UniCredit Bank»), Финансовая Корпорация «УралСиб», «МДМ Банк, Сбербанк», «Банк Москвы», «ВСК - страховой дом», «PEPSICO», «Gillette Group», «Philip Morris», «British American Tobacco», «Canon», «СКИТ», «ИНКАБ», «Race Communications», «LC-Group», «UNIT Copier», «ВымпелКом», «Дилайн», «Bristol-Myers Squibb Company», «Delta Medical», «Roche», «Vision, «Lilly», «TonusElast», «Интермедсервис», «Bruker», «GulfStream», «Автолокатор», «МВО», «Независимость», «Делада», DFDS-транспорт, «TNT International Express», «Солнечный Дом», «Эльдорадо», «Фешн Континент», ТД «Екатерина», ГК «Руян», «Лакра, Консорциум «Северная Империя», «АНТ», «Daylight», «KADO» и другие.
Образование: Университет Российской академии образования, психологический факультет. Высшая школа психологии при Институте психологии РАН, школа би...
Семенов Сергей
бизнес-тренер
Образование:
РХТУ, Экономический факультет, очная форма обучения; Специальность: "Менеджмент организации".
Повышение квалификации/курсы:
- Более 50 тренингов по менеджменту и психологии управления, TMI Russia и др. компаний, Сертификаты
- Тренинговые программы по менеджменту, Евразийский открытый университет, Сертификаты
- Корпоративный университет TMI, TMI A/S, Международный сертификат
- Тренинг для тренеров, TMI A/S, Международный сертификат
Профессиональный опыт: Опыт продаж (образовательные услуги) более 10 лет, Управленческий стаж-9 лет, в т.ч. и на позициях Директора по развитию и Генерального директора, Опыт ведения собственного бизнеса. Опыт работы в известных тренинговых компаниях, в т.ч. иностранных («Prime Training», «Time Manager International Russia» (TMI). Опыт тренерской деятельности более 15 лет.
Авторские программы: Стратегическое планирование и анализ, Постановка целей и системный подход к определению KPI, Управление проектами, Управление изменениями, Управленческие навыки, Мотивационные инструменты в руководстве, Развитие лидерства, Управление в условиях перемен, Формирование команды, Навыки коучинга для руководителей, Тайм-менеджмент, Эффективное делегирование и наставничество, Проведение совещаний, Управление стрессом, Эмоциональный интеллект, Техника эффективной презентации, Тренинг для тренеров, Коммуникативные тактики при переговорах, Бизнес-переговоры, Переговоры о закупках, Продажи и работа с клиентами, Продажи и холодные звонки, Исключительный сервис, Работы с жалобами и претензиями и многие другие
Среди клиентов компании: Pernod Ricard, Mars, Coca-Cola, ДельтаБанк, ВымпелКом, Colliers Int., Siemens, Мегафон, Комбеллга, Reuters, Экспоцентр, ИЖ-Авто, Electrolux, Viking, Жигулевская ГЭС, Сибирский Берег, ЮКОС-Москва, Bayer, Tupperware, Knight Frank, Servier, AIG, APC, Glaverbel, Novo Nordisk, Daikin, Тенгизшевройл, Норильский Никель, AstraZeneca, Уралсиб, Deutsche Bank, ALCOA, ТНК-ВР, MTV, Organon, ВНИПИТРАНСГАЗ, Укртелеком, Gillette, Hewlett-Packard, Банк ЗЕНИТ, Связьинвест, DDB, McDonalds, Исток, Polstar Group, НЛМК, Velux, Комстар, Alcatel, Timken, КоммерсантЪ, Cadence Systems, Schlumberger, L’Oreal, Paulig, ТНТ-Телесеть, Danfoss, SkyLink, RaiffeisenBANK, Novartis, Aviva, Сбербанк, MONT, AVON, HomeCredit Bank и другие (более 300 компаний).
Мы живем в мире, который подчинен влиянию законов мироздания, и каждый испытывает на себе их воздействие. Эти законы всегда были, есть и будут, в независимости от того, верим мы в них или нет, признаем мы их факт существования или отвергаем. Это законы, по которым живет вся вселенная.
- Много планов, желаний, целей, но нет реально достигнутых?
- Вы считаете, что обстоятельства сильнее тебя?
- Часто останавливаетесь на полпути к цели?
Сам по себе мир нейтрален к человеку. И уже в зависимости от нас самих, нашего представления о счастье, восприятия мира, нашего отношения к нему, наша жизнь становится либо счастливой, либо наполненной одними страданиями. Но то, как человек живет в нем, говорит о том, идет ли он по пути счастья или же по пути печали, по пути жизни или же по пути смерти.
Есть очень поучительная история, раскрывающая нам то, как мир относится к человеку:
Как-то ученик подошел к своему учителю и спросил: «Учитель, враждебен ли мир по отношению к человеку? Или он несет человеку благо?»
Давным-давно, — начал учитель свой ответ, — жил великий шах. Он приказал построить прекрасный дворец. Там было много чудесного. Среди прочих диковин во дворце была зала, где все стены, потолок, двери и даже пол были зеркальными. Зеркала были необыкновенно ясные, и посетитель не сразу понимал, что перед ним зеркало, — настолько точно они отражали предметы. Кроме того, стены этой залы были устроены так, чтобы создавать эхо. Спросишь: «Кто ты?» — и услышишь в ответ с разных сторон: «Кто ты? Кто ты? Кто ты?».
Однажды в эту залу забежала собака и в изумлении застыла посередине — целая свора собак окружила ее со всех сторон, сверху и снизу. Собака на всякий случай оскалила зубы, и все отражения ответили ей тем же самым. Перепугавшись не на шутку, она отчаянно залаяла. Эхо повторило ее лай. Собака лаяла все громче. Эхо не отставало. Собака металась, кусая воздух, и ее отражения тоже носились вокруг, щелкая зубами. Наутро слуги нашли несчастную собаку бездыханной в окружении многих отражений издохших собак. В зале не было никого, кто мог бы причинить ей хоть какой-то вред. Собака погибла, сражаясь со своими собственными отражениями».
Теперь ты видишь, — заканчивал учитель, — что мир не приносит ни добра, ни зла сам по себе. Он нейтрален к человеку. Все происходящее вокруг нас — всего лишь отражение наших собственных мыслей, чувств, желаний, поступков. Мир — это большое зеркало.
Это тренинг, после которого всё будет иначе!
Участвуйте в тренинге «Как управлять судьбой», чтобы узнать:
- Как действуют законы судьбы;
- Что мешает вам достигать поставленных целей;
- Как надо правильно формулировать цели, а затем переводить их из мечты в реальность;
- Как самому формировать события;
- Как поддерживать высокую личную мотивацию в процессе достижения цели.
А ещё вы обучитесь ДЕЙСТВЕННЫМ техникам для работы с целями, получите заряд ВДОХНОВЕНИЯ и ВОЗМОЖНОСТЬ жить своей жизнью.
P.S. Зная, как управлять судьбой, работая с полученной техникой время от времени, человек программирует себя на лучшее, на жизнь в достатке и изобилии, а, следовательно, и на исполнение своих желаний.
Тренинг проводит: психотерапевт
Формат тренинга: 3 дня по 4 часа.
Программа тренинга
Тренинг «Эффективный руководителей» проходит в формате практических занятий, которым предшествует небольшая теоретическая подготовка. Возможно как групповое, так и индивидуальное обучение.
Программа тренинга составляется индивидуально под каждого клиента на основе анализа существующих в компании проблем и слабых мест. Однако она имеет общую структуру, которая включает такие разделы:
- Формирование навыков эффективного руководителя.
- Личностная подготовка сотрудника с выработкой управленческих навыков. Детальное рассмотрение основных функций управления.
- Выбор индивидуального стиля руководства, выявление и закрепление лидерских качеств.
- Подробное рассмотрение этапов управления.
- Планирование. Изучение важнейших правил составления планов с учётом приоритетности целей и наличия ресурсов.
- Делегирование. Изучение зон и уровней делегирования с разбором часто повторяемых ошибок при передаче полномочий.
- Контроль. Изучение способов и стратегий оценивания работы подчинённых. Налаживание обратной связи с коллективом.
- Внедрение систем эффективной мотивации персонала.
- Рассмотрение основных схем мотивации и их наиболее действенное применение.
- Изучение методов развития персонала.
- Формирование у руководителей навыков коучинга с разработкой индивидуального плана обучения подчинённых.
Данный тренинг не только объединит сотрудников в единый коллектив под грамотным руководством, но и, как следствие, поспособствует росту производительности и прибыльности организации.
Подробное описание программы
Тема 1. Управленческие функции и навыки эффективного руководителя.
I. Функции и качества руководителя
- Каким должен быть руководитель.
- Личностная подготовка сотрудника к работе руководителем. Раскрытие личностных механизмов и барьеров, мешающих эффективной работе.
- Создание и проработка портрета современного начальника.
- Обязательные качества современного руководителя:
- Обучение и развитие сотрудников;
- Способность добиваться эффективности;
- Умение вызывать лояльность и доверие к компании и к руководителю;
- Управление работой;
- Сотрудничество внутри коллектива и за его пределами;
- Личное влияние;
- Развитие талантов;
- Способность быть катализатором;
- Процесс взаимодействия «руководитель-подчиненный-руководитель». Ключевые принципы коммуникаций.
- Ключевые принципы работы наставника.
- Правила взаимодействия и управления процессом взаимодействия.
- Функции руководителя: оптимизация работы, обеспечение продуктивности работы, регуляция работы.
- Способности лидера: вести за собой, вовлекать, принимать решения, брать ответственность, решать проблемы.
- Взаимосвязь между функциями и способностями лидера. Спираль навыков: осознанность – компетентность.
- Эффективные совещания.
II. Лидерство
- Характеристики и стили лидерства: директивный, побуждающий, поощряющий, делегирующий.
- Определение собственного стиля управления и повышение его эффективности.
- Личность руководителя как формального и неформального лидера.
- Ситуационное лидерство.
Тема 2. Основы руководства: Планирование. Делегирование. Контроль.
I. Планирование
- Правила постановки SMART – целей. Определение приоритетов: признаки жестких и мягких задач. Классификация дел по важности и срочности (матрица Эйзенхауэра)
- Правила разработки плана действия, ведущего к достижению поставленной цели и облегчающего выполнение других функций управления.
- Определение ресурсов, необходимых для реализации плана.
II. Делегирование
- Цель и достоинства делегирования. Зоны и уровни делегирования.
- Инструменты делегирования задач, полномочий. Этапы и правила делегирования.
- Факторы, удерживающие от делегирования. Трудности делегирования. Пути преодоления трудностей в делегировании.
- Основные ошибки.
- 4 шага в делегировании.
- Выбор стратегии в зависимости от профессиональной зрелости сотрудника.
III. Контроль
- Причины необходимости введения оценки работы сотрудников.
- Признаки эффективной и неэффективной работы. Измерение эффективности работы.
- Соотношение между поставленными задачами и результатом.
- Обратная связь (оценка работы подчиненных). Правила проведения конструктивной обратной связи.
- Практикум: отработка полученных навыков.
Тема 3. Мотивация персонала.
I. Планирование
- Схемы мотивации. Материальное и нематериальное стимулирование сотрудников.
- Типы людей: помогающие, директивные, консолидирующие, адаптивные. Мотивационные подходы к ним.
- Выяснение факторов, мотивирующих подчиненных. Правила построения мотивирующих указаний.
- Мотивация на выполнение плана и спецзадач. Мотивация для продвижения текущих акций.
- Мотивация на обучение.
- Мотивация на совещаниях.
- Индивидуальная мотивация.
II. Развитие персонала
- Разрешение вопроса: развивать или не развивать сотрудников. Определение шагов в цикле развития сотрудников.
- Цели, которые могут быть поставлены перед подчиненными.
- Действия руководителя при снижении эффективности сотрудника.
- Эффективная обратная связь.
- Правила организации дискуссии с сотрудниками.
- Практикум: отработка полученных навыков.
Тема 4. Персональный коучинг и формирование команды.
I. Коучинг
- Коучинг с целью достижения успеха.
- Благоприятные возможности для достижения успеха.
- Модель успеха.
- Навыки коучинга в работе руководителя.
- Коучинг с целью улучшения производительности.
- Коучинг с целью разрешения проблем производительности.
- Методы развития сотрудников: поиск, указание.
- Просмотр видео, обсуждение.
- Разработка индивидуального плана коучинга.
>"> Как управлять отделом: от целей до результата.
Чтобы отдел или подразделение работало успешно - недостаточно одного лишь желания. Для этого нужны специальные навыки, знания и умения. На нашем тренинге вы получите эффективные методики и алгоритмы, используя которые вы сможете сделать работу вашего коллектива действительно успешной и результативной
Аудитория: руководители высшего и среднего звена, сотрудники HR-подразделений.
Даты проведения: 27-02-2019, 13-03-2019, 27-03-2019, 15-04-2019, 14-05-2019, 29-05-2019, 10-06-2019, 27-06-2019, 15-07-2019, 30-07-2019
Стоимость: 19800 рублей за одного участника
Как принять участие
Расписание мероприятий
> Программа тренинга:
1. Коммуникативная компетентность руководителя .
- Основные коммуникативные техники в деловом общении
- Эффективные стили взаимодействия с подчиненными
- «Влиятельная» речь руководителя: приемы и методы
2. Эффективная постановка задач и организация работы подчиненных
- Правила постановки целей подчиненным
- Правила формулирования целей (SMART-критерии)
- Технология постановки задач: результаты, правила, ресурсы, отчетность, последствия. Основные правила и ошибки.
- Распределение ответственности и типы исполнителей
- Правила делегирования полномочий
3. Мотивация сотрудников
- Теория и практика мотивации
- Нематериальные методы мотивации
- Способы индивидуального мотивирования
- Симптомы и причины демотивации сотрудников и способы их коррекции
4. Контроль, координация, обратная связь.
- Этап координации и контроля как метод улучшения результатов деятельности отдела.
- Мониторинг результатов и оценка выполнения.
- Как грамотно осуществлять контроль за выполнением поставленных задач.
- Технология эффективной обратной связи в работе с подчиненными. Техники развивающей обратной связи и обратной связи, повышающей эффективность деятельности сотрудника.
- Виды и функции обратной связи (критика, похвала и т.д.) Как правильно «хвалить и ругать» сотрудника.
5. Управление сотрудниками в сложных ситуациях
- Конфликты и способы их разрешения
- Работа с негативными эмоциями сотрудника
- Психологические методы влияния и воздействия на подчиненных
Из отзывов участников:
«Понятно, доступно, информативно, самые приятные впечатления.».
Зотов Александр Викторович, Муниципальное предприятие «Ханты-Мансийскгаз» муниципального образования город Ханты-Мансийск. начальник абонентского отдела
«Хотела систематизировать знания, получить интересующую информацию в системе банковского развития. Интересные подходы; специализированные, разработанные алгоритмы и схемы, применяемые в банковских структурах. Для меня наиболее полезным материалом оказалось: статистические данные, кейсы. Общее впечатление от тренинга: гибкий, индивидуальный подход, удобный формат подачи информации, активная позиция и личная заинтересованность.».
Чубарова Н.Г., Банк «Югра»
«Хотел получить знания о правильной постановке задачи и умении контролировать исполнение задачи подчинёнными. Мои ожидания оправдались во всём. Для меня весь полученный материал оказался полезным. Общее впечатление от тренинга: замечательное; при возможности появлюсь повторно.».
Селиванов А.А., ООО «Транснефть Финанс»
«Хотела получить практические навыки в области управления людьми. Мои ожидания оправдались. Для меня наиболее полезным оказался материал: ситуационное руководство; топология людей. Общее впечатление от тренинга: отличное.».
Мещерякова Т.Н., ООО «Мондиаль Ассистанс»
«Весь материал оказался довольно интересным. Общее впечатление от тренинга: хорошее; положительные эмоции.».
Захарова Е.В., ООО «АВС-МК»
«Для меня наиболее полезным материалом оказались: мотивация и SMART. Общее впечатление от тренинга: всё понравилось.».
Гулитов В.В., ООО «ПКП «МОБОЙЛ»
«Хотел структурировать функции управления; нужен был поиск новых форм. Была разобрана модель SMART; описаны аспекты мотивации сотрудников и способы контролирования и влияния на них; целостное видение процесса управления. Для меня весь материал представляет практическую ценность. Общее впечатление от тренинга: очень положительное; хороший старт в развитии способностей управленца в структурированном русле.».
Шалацкий М.П., ООО «АВС-МК»
«Наиболее интересным был материал об осознании своей роли; о выборе стратегии и тактики; типы мотивации, классификация мотиваций. Общее впечатление от тренинга: полезная информация; профессионализм тренера на высшем уровне; приятное общение внутри группы.».
Лихачев М.Ю., ООО «АВС-МК»
«Для меня наиболее полезным материалом оказалось - правильная постановка целей; какие ошибки допускают менеджеры при постановке целей по SMART; приёмы убеждений и как правильно оценить мотивацию человека. Общее впечатление от тренинга: я очень доволен качеством изложения, наглядными примерами. Множество новых знаний.».
Якимов И.А., ЗАО «ДжиИ Мани Банк»
«Тренер отлично всё рассказал, и ответил на вопросы; провёл ролевую игру, где на полученных знаниях позволил мне их проявить, как руководителю. Для меня наиболее полезным материалом оказались: функции руководителя; постановка задач и целей; мотивационный анализ; стимулирование сотрудников; мотиваторы и стабилизаторы. Общее впечатление о тренинге: тренинг прошёл отлично; чувствуется, что тренер очень опытный, приводил много примеров; мне понравилось, что тренер не просто говорил, но и предлагал самому подумать и принять решение, сравнивать – объяснять.».
Семёнов А.А., “Magic-Action»
«Хотел получить дополнительные знания по управлению сотрудниками и эффективному управлению. Получил интересные примеры и алгоритмы, схемы. Для меня весь материал, использованный на тренинге, был полезен. Общее впечатление: тренинг понравился; рассматривались хорошие примеры с наглядной демонстрацией.».
Косенков Д.А., ООО «Си-Эс-Ай Восток»
«Хотела получить знания по теме тренинга. Получила много информации не только по теме тренинга, но и по вопросам, интересующим меня, например: научиться находить «общий язык» с некоторыми «сложными» сотрудниками отдела и др.. Для меня наиболее полезным материалом были темы: контроль, обратная связь. Общее впечатление от тренинга: хорошее; вся информация понятна и доступна, интересная подача; очень понравилась идея с видео (отрывки из кино), очень показательно. С удовольствием прошла ещё данный тренинг более подробно.».
Васильева Е.В., Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг в Республике Саха (Якутия)
«Хотел отработать управленческие навыки. Все ожидания оправдались; все поставленные нами задачи, в начале тренинга, были реализованы; все необходимые аспекты управления отделом озвучены и отработаны на деловых играх. Для меня наиболее полезным материалом было: вопросы делегирования и мотивации сотрудников. Общее впечатление от тренинга: получил огромное удовольствие от проделанной работы. Хочу выразить благодарность тренеру за проведённый тренинг на высоком профессиональном уровне. Все аспекты, озвученные и отработанные на тренинге, в действительности пригодятся руководителю в непосредственной работе.».
Помаз С.В., ООО «Пресс-Информ»